Wie viel Offenheit verträgt der Arbeitsmarkt? Und wie lässt sich Lohngerechtigkeit schaffen, ohne Unternehmen mit Bürokratie zu überlasten? Diese Fragen standen im Mittelpunkt eines Round Table von Stuttgarter Zeitung und Stuttgarter Nachrichten, moderiert von Annika Grah und Matthias Schiermeyer.
Das Entgelttransparenzgesetz gilt seit 2017. Es sollte Beschäftigten helfen, ungleiche Bezahlung aufzudecken. Sechs Jahre später fällt die Bilanz nüchtern aus. „Das Gesetz hat in puncto Gleichberechtigung nichts gebracht“, sagte Gunnar Müller-Henneberg (Luther Rechtsanwaltsgesellschaft). Die Regelung habe kaum praktische Wirkung entfaltet. „Gleichberechtigung und Gleichstellung werden oft verwechselt – das eine garantiert gleiche Rechte, das andere will gleiche Ergebnisse.“
Arbeitgeber sollen künftig Gehaltsspannen offenlegen und regelmäßig über geschlechtsbezogene Unterschiede berichten. Für viele Mittelständler wird das zur Nagelprobe.
Auch Dr. Alexander Sommer (Kullen, Müller, Zinser) sieht wenig Nutzen. Das Gesetz sei ein Beispiel für übermäßige Regulierungsfreude. „Es verursacht hohen Aufwand, ohne die Lohnlücke zu schließen. Die Sensibilität für faire Bezahlung ist längst da – unabhängig vom Gesetzgeber.“
Ähnlich urteilt Markus Bettecken (Haver & Mailänder): „Die Bürokratie wächst, aber die Gerechtigkeit nicht. Vertrauen lässt sich nicht per Formular herstellen.“
Mit der neuen EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die bis 2026 umgesetzt werden muss, verschärfen sich die Anforderungen. Arbeitgeber sollen künftig Gehaltsspannen offenlegen und regelmäßig über geschlechtsbezogene Unterschiede berichten. Für viele Mittelständler wird das zur Belastung.„Große Konzerne haben Compliance-Strukturen, aber kleinere Betriebe stehen vor einem Kraftakt“, sagt Ngoc Anh Heimbach (RSM Ebner Stolz). „Schon die Bestandsaufnahme, wer was verdient und warum, kostet enorme Zeit und Energie.“
Und Christian Raiser (Thümmel Schütze) warnt: „Die Richtlinie gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Damit wird der bürokratische Aufwand für alle verpflichtend. Was im Konzern eine Abteilung übernimmt, muss der Mittelständler neben dem Tagesgeschäft stemmen.“ Sommer ergänzt: „Der politische Wunsch nach Bürokratieabbau steht in klarem Widerspruch zu dem, was die EU tatsächlich beschließt.“
Zugleich entstehen neue juristische Risiken. „Bevor Unternehmen Transparenz schaffen können, müssen sie sensible Daten sammeln“, erklärt Simon Beier (Burger, Rosenbauer, Beier). „Das kann leicht mit dem Datenschutz kollidieren. Eine statistische Abweichung ist noch keine Diskriminierung, wird aber oft so gelesen.“ Bettecken ergänzt, er sieht die Beweislast zunehmend bei den Arbeitgebern.„Das erhöht die Unsicherheit und die Zahl der Streitfälle.“
Müller-Henneberg verweist zudem auf die Missbrauchsgefahr: „Wir erleben Klagen, die weniger Gleichbehandlung als Abfindung zum Ziel haben.“ Raiser bestätigt das aus seiner Praxis: „Das Entgelttransparenzgesetz wird so zum taktischen Instrument. Für Fairness sorgt es kaum.“
Heimbach betont, dass viele Unternehmen schlicht überfordert sind.„Gerade kleinere Betriebe wissen nicht, wo sie anfangen sollen. Die Unsicherheit lähmt.“ Sommer erkennt darin ein strukturelles Problem: „Große Unternehmen können Pflichten auslagern, kleine müssen sie mit denselben Standards erfüllen – das ist unverhältnismäßig.“
Trotz der kritischen Analyse herrscht Einigkeit, dass Transparenz ein wichtiges Ziel bleibt.„Geld ist in vielen Firmen noch immer ein Tabuthema“, urteilt Müller-Henneberg. „Wer Gleichbehandlung will, muss über Gehälter reden dürfen.“ Doch Heimbach sieht darin auch Chancen: „Eine transparente Vergütung stärkt Vertrauen und hilft bei der Fachkräftebindung.“ Worauf Sommer ergänzt: „Offene Strukturen fördern Glaubwürdigkeit und moderne Unternehmenskultur.“ Die Replilk von Beier hierzu: „Nicht jeder Unterschied ist Diskriminierung. Frauen und Männer verhandeln oft unterschiedlich – das darf man nicht rechtlich sanktionieren.“ Bettecken fordert dabei Augenmaß: „Regelungen zur Entgeltgleichheit müssen umsetzbar bleiben. Je komplexer das System, desto größer die Gefahr, dass die Idee von fairer Bezahlung verloren geht.“
Die EU-Richtlinie wird das Bewusstsein für gerechte Bezahlung weiter schärfen. Aber sie ersetzt nicht den nötigen Kulturwandel in den Unternehmen, da waren sich die Teilnehmer einig.
Am Ende war sich die Runde einig: Die neue EU-Richtlinie schärft das Bewusstsein für gerechte Bezahlung, löst aber nicht die Grundprobleme vieler Unternehmen.
Von Ingo Dalcolmo