Beruf & Weiterbildung

Gute berufliche Perspektiven

 

Gute berufliche Perspektiven

Foto: contrastwerkstatt / Stock.Adobe

Die deutsche Wirtschaft ist von mittelständischen Unternehmen geprägt. Oft sind es Familienunternehmen. Sie können damit punkten, dass für die Mitarbeiter oft eine große Verbundenheit mit der Firma besteht, die Chance auf frühe Verantwortung hoch ist, und es oft viel Abwechslung bei den Tätigkeiten gibt. Sie bieten gute berufliche Perspektiven.

Mittelständler sind als Arbeitgeber beliebt

Mittelständische Unternehmen müssen aber ihre Stärken betonen, und sie müssen moderne Arbeitsbedingungen sowie Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten, um vor allem für jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiv zu sein.

Deutschlands Mittelstand hat momentan viele Baustellen: Energiepreisexplosionen, Corona-Beschränkungen, gerissene Lieferketten, steigende Zinsen, digitale Transformation Richtung Nachhaltigkeit. Hinzu kommt Personalmangel. Dabei bieten gerade kleinere Unternehmen attraktive berufliche Perspektiven – vorausgesetzt sie stellen sich dafür richtig auf.

Gute Mitarbeiter sind rar. Das gilt fast für jede Branche. Oft gehen Talente zu den großen und bekannten Playern. Das muss aber nicht sein. Laut dem StepStone Mittelstandsreport hätten sechs von zehn Fachkräften am liebsten einem mittelständischen Arbeitgeber. Hier könne man häufiger etwas Sinnhaftes bewirken – Stichwort: Purpose – bewege sich in flachen Hierarchien und habe viel Gestaltungsspielraum. Attraktiv sind Unternehmen auch, wenn sie hybrides Arbeiten ermöglichen, also Homeoffice, Meetings per Video-Call und Kommunikation per Chat. Flexibles Arbeiten ist besonders für jüngere Menschen wichtig.

Nachhaltigkeit darf kein leeres Schlagwort sein

Viele Mittelständler haben das erkannt. Und noch etwas weiß ein kluger Arbeitgeber: Nachhaltigkeit ist kein leeres Schlagwort, sondern eine Notwendigkeit und ein Muss beim Employer Branding. Ökologische und soziale Verantwortung erwarten Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und andere Geschäftspartner. Und wer nur versucht, so zu wirken, scheitert garantiert. „Green Washing“ ist kontraproduktiv, Glaubwürdigkeit das A und O.

Das weiß auch Dr. Michael Seibold, Geschäftsführer von Hauff-Technik in Hermaringen (500 Mitarbeiter), ein Hersteller von Kabel-, Rohr- und Leitungsdurchführungen, der zur Mittelstands-Holding Indus gehört: „Es funktioniert nicht, sich als Arbeitgeber pseudomodern zu geben. Aussagen und Arbeitsrealität müssen kongruent sein. Sonst fliegt einem das in den Sozialen Medien um die Ohren.“ Instagram und Facebook seien aber auch eine Chance, weil hier Mitarbeiter als Influencer agieren: „Zeichnen die ein positives Bild vom Unternehmen, ist das die beste Botschaft.“

Gute Mitarbeiterkommunikation erhöht die Attraktivität

Kommunikation ist erfolgsentscheidend. „Die muss stimmig und authentisch sein“, sagt Tanja Auernhamer vom Bundesverband Industrie Kommunikation (bvik). „Und zwar sowohl nach außen als auch nach innen.“ Der Verband arbeitet dazu gerade an einer Studie. Erste Ergebnisse zeigen: 95 Prozent der befragten Betriebe sind überzeugt, dass professionelle Mitarbeiterkommunikation das größte Unterscheidungsmerkmal beim Kampf der Unternehmen um die besten Talente ist. Auch kleine und mittelständische Betriebe, die glaubwürdig ihre Stärken betonen – seien es Nachhaltigkeit beim Energieeinsatz oder gelebte Diversität – hätten bei Mitarbeitern und Kandidaten gute Karten. „Damit lässt sich auch der Attraktivität größerer und bekannter Unternehmen Paroli bieten“, sagt Auernhamer. Dafür aber müsse sich in so mancher Firma etwas ändern: „New Work erfordert New Learning.“ Hilfreich sei es, die Bereiche HR (Personal) und Marketing zu bündeln: „Nicht nur die Budgets sollten ineinanderfließen, auch die Strukturen gehören verzahnt.“

Weiterbildung im Haus spielt eine große Rolle

Außerdem spielten in Zeiten akuten Fachkräftemangels Bildung und Weiterbildung im Unternehmen eine Hauptrolle. Vorbildlich agiere hier der Steildachanbieter Creaton im schwäbischen Wertingen, der viel in die Höherqualifikation seiner Belegschaft investiere – zum Beispiel 1500 bis 2500 Euro jährlich pro Kopf in der Marketingabteilung. „Weiterbildung hält Mitarbeiter im Haus“, ist Andreas Hack von Creaton sicher. „Gutqualifizierte, motivierte Mitarbeiter sichern den Unternehmenserfolg der Zukunft.“

Die Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist auch für Nadine Roth, Head of Talent im Esslinger Softwareunternehmen Markt-Pilot (73 Mitarbeiter), ein wichtiges Instrument, um Kollegen zu halten und neue zu gewinnen: „Wir begleiten gerne eine Karriere vom Praktikum übers Studium bis zur Festanstellung.“ Auch eine unternehmerische Vision, die die Sinnhaftigkeit betont, sei ein wichtiges Auswahlkriterium bei der Job-Wahl. Neben der im Haus entwickelten Softwarelösung für mittelständische Maschinenbauunternehmen, „die einen wirklichen Mehrwert bietet“, weil sie eine vollumfängliche Markttransparenz schaffe und damit eine datenbasierte Gestaltung von Ersatzteilpreisen ermögliche, beeindrucke Bewerber der Teamspirit im Betrieb.

Interim Manager können schnell weiterhelfen

Lernen können andere Mittelständler von den Esslingern auch, wie man durch den Einsatz von Interim Manager noch schneller wachsen kann und dadurch als Arbeitgeber interessanter wird: Seit Juli arbeitet Anja Siber als Führungskraft auf Zeit bei Markt-Pilot, Ende Oktober ist ihr Einsatz beendet. Die Expertin für Technisches Projekt- und Produktmanagement hat die Arbeit des 30-köpfigen Softwareteams strukturiert und neue Prozesse aufgesetzt. Eine iterative Entwicklung aufzubauen, komme nicht nur dem Produkt des Unternehmens zugute, die Mitarbeiter könnten damit auch nah am Markt entwickeln und ihn sogar aktiv mitgestalten. „Das stärkt die Motivation im Team“, sagt Siber. Personalerin Roth bestätigt den Mehrwert, den das Engagement der Interim Managerin dem Betrieb gebracht hat: „Sie hat vom ersten Tag an losgelegt, neue Impulse ins Team gebracht und großartige Resultate erzielt.“

Führungskräfte auf Zeit sind immer mehr gefragt

Diese Form der Anstellung ermögliche schnelles Wachstum, „ohne dass die vorhandenen Ressourcen ausgereizt oder die Mitarbeitenden überlastet werden“. Vermittelt bekommen hat Markt-Pilot die Freelancerin für vier Monate von der Personalberatungsfirma Management Angels. Die registriert seit Monaten einen Run auf Führungskräfte, die drei, vier oder sechs Monate und länger Projekte in Firmen voranbringen – und dann weiterziehen. Geschäftsführer Erdwig Holste: „Gerade Mittelständler nutzen immer öfter erfahrene Interimer, die ihnen aus dem Stand weiterhelfen, im IT- oder HR-Bereich, im Marketing oder Vertrieb, die für frischen Wind sorgen und neues Know-how ins Haus bringen.“ Jürgen Hoffmann

Übergabe des Unternehmens

Eine enorme Aufgabe mittelständischer Betriebe ist der Generationswechsel. 230.000 Firmen der insgesamt 3,8 Millionen Mittelständler in Deutschland suchen in diesem Jahr einen Nachfolger. Bis 2025 sind es laut KfW sogar 850.000 Betriebe.

Viele von ihnen werden ihre Türen für immer schließen müssen, weil niemand den „Laden“ übernehmen will. Es fehlt an Interessenten. Dabei gibt es mehrere Optionen. „Der erste Blick geht fast immer in die Familie“, beschreibt Axel Bergmann, Partner der auf Unternehmensnachfolge spezialisierten Firma Kern, die auch in Stuttgart eine Niederlassung besitzt, die typische Nachfolgersuche von Mittelständlern.

230 000 Mittelständler suchen einen Nachfolger. Zuerst wird meistens in der Familie gesucht, aber es gibt Alternativen, wenn sich niemand findet.

Eine Alternative sind Familienfremde, etwa weitere Gesellschafter, die den Betrieb gut kennen. Auch langjährige Führungskräfte können eine Lösung sein. Ein solcher Management-buy-out (MBO) gewährleistet in der Regel, dass die Firma im Sinne des Altbesitzers weitergeführt wird. Der entgegengesetzte Weg ist ein Management-buy-in (MBI), bei dem ein Manager von außen ans Steuer der Firma geholt wird. Und schließlich verkauft so mancher Mittelständler auch an einen strategischen Investor.

Für alle Wege gilt: möglichst früh mit dem Übergabeprozess beginnen! Bergmann: „Neun von zehn Eigentümern fangen zu spät damit an.“ Jürgen Hoffmann

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